İşyeri Satılınca İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı? İşyeri Devri

Hukuki çerçeve

İş Kanunu m. 6 uyarınca hukuki bir işlemle işyerinin veya bölümünün devrinde mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla devralana geçer. Sırf devir olgusu işveren açısından haklı fesih, işçi açısından da otomatik kıdem tazminatı sebebi değildir.¹

En önemli ayrım

Her şirket hisse devri işyeri devri sayılmaz; işveren tüzel kişi aynı kalabilir. Alt işveren değişimi, işyeri birleşmesi, yalnızca marka devri ve varlık satışı da somut koşullara göre farklı sonuç verir. Kıdem tazminatı sorumluluğunda önceki işverenin dönemsel sorumluluk sınırları ayrı incelenir.²

Uygulamada gözden kaçan nokta

İşyeri devrinde önceki dönem ücret ve izin kayıtlarının kaybolması ispat sorunları yaratır. İşçi işyerinde çalışmaya devam ederken yeni şirket tarafından eski bordroların kabul edilmediği söylenirse SGK hizmet kaydı, kıdem başlangıcı ve kullanılan izin günleri yeniden belgelenmelidir. Kurum kayıtlarının farklı olması her zaman fiilî iş ilişkisinin kesildiğini kanıtlamaz.

Hangi ayrıntılar sonucu değiştirir?

İşyeri devrinde iş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralana geçerken, işçinin yıllık izin ve hizmet süresi gibi kayıtlarının korunması gerekir. Yeni işverenin eski bordrolara erişmemesi, işçinin geçmiş çalışmasını ortadan kaldırmaz. Kıdemin hangi tarihte başladığı ve işçinin farklı işverenler altında kesintisiz çalışma ilişkisinin bulunup bulunmadığı kayıtlarla ortaya konmalıdır.

Deliller ve belgeler

Önceki ve yeni şirketin SGK kayıtları, ücret bordroları, devrin tarihini gösteren duyurular, yeni sözleşme, görev tanımı ve izin kayıtları saklanmalıdır. “Tüm alacaklarımı aldım” şeklindeki ibraname ayrı hukuki değerlendirme gerektirir.

Başvuru stratejisi ve riskler

Çalışanın hizmet süresi baştan itibaren hesaplanmalı; ücret ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmışsa bunun ayrı bir iş hukuku ihtilafı olduğu gözetilmelidir. Fesih varsa kıdem, ihbar ve diğer hakların hangi taraftan istenebileceği belirlenmelidir.

Başvurmadan önce değerlendirilmesi gerekenler

Devir sonrasında ücret düşürülmesi veya görev yerinin esaslı biçimde değiştirilmesi, devirden bağımsız yeni bir iş hukuku uyuşmazlığıdır. Böyle bir değişiklik için İş Kanunu 22 kapsamındaki usul ve çalışan iradesi önem taşıyabilir. Çalışan, haklarını korumak için yeni sözleşme veya ibranameyi içeriğini anlamadan imzalamamalıdır.

Karşı taraf ne söyleyebilir?

Yeni işveren hukuken işyeri devri bulunmadığını, yalnızca ayrı bir hizmet sözleşmesiyle faaliyet yürüttüğünü savunabilir. İşçi ise ekonomik birimin, işyerinin ve personelin devamlılığını gösterebilir. Aynı fiziki mekânda çalışmanın tek başına yeterli olup olmadığı, devrin niteliğine göre değerlendirilir. Ücret, izin ve kıdem kayıtları devralanın yükümlülüklerinin belirlenmesinde önemlidir. İşveren değişikliğinin tek başına tüm hakları sıfırladığı söylenemez.

Hukuki değerlendirmeyi derinleştiren noktalar

İşyerinin devredilmesi durumunda çalışan aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam edebilir. İşveren şirketin değişmesi, her zaman yeni bir hizmet süresi başladığı anlamına gelmez. İş Kanunu'nun işyeri devrine ilişkin hükümleri, mevcut iş sözleşmelerinin hak ve borçlarıyla devralana geçmesini öngörür. Bu yüzden kıdem ve yıllık izin kayıtları üzerinde keyfî sıfırlama yapılamaz.

Hak arama sürecinde farklı sonuçlar

Bununla birlikte her şirket hissesi satışı işyeri devri sayılmaz. Bazı işlemlerde işveren tüzel kişilik değişmez; yalnızca şirket ortakları değişir. Taşeron değişikliği veya bir bölümün devri ise fiilî koşullara bağlı daha karmaşık sorular yaratabilir. Çalışanın gerçekten hangi işverene bağlı çalıştığı ve ekonomik birimin devamı incelenmelidir.

Pratik sonuç ve dikkat edilmesi gerekenler

İşveren değişikliğinin ardından çalışanın ücretinin düşürülmesi veya çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi ayrı bir uyuşmazlıktır. Bu nedenle yeni sözleşme imzalanmadan önce eski kıdem, görev ve izin bilgilerinin açıkça kaydedilmesi faydalıdır. Fesih gerçekleşirse önceki ve yeni işverenlerin sorumluluğu, borcun doğduğu dönem ve kanuni sınırlarla birlikte belirlenmelidir.

Dosya hazırlarken kritik ayrıntılar

Devredilen yer ile yalnızca ekonomik faaliyetin el değiştirmesi arasındaki hukuki nitelendirme de önemlidir. Devirden sonra çalışanın görevinin ve ücretinin esaslı biçimde değiştirilmesi ayrı bir iş hukuku ihtilafı doğurabilir. Bu nedenle işçi yalnızca devir duyurusuna değil, kendisine verilen yeni sözleşmenin önceki haklarını hangi ifadelerle etkilediğine bakmalıdır. Haklı neden ve diğer fesih koşulları tek başına işyeri devri nedeniyle otomatik oluşmaz.

Somut bir örnek

Örneğin restoranın işletmesi başka şirkete devredilip çalışan aynı yerde aynı işi yapmayı sürdürüyorsa hizmet süresi sırf şirket değişikliğiyle sıfırlanmaz. Buna karşılık yalnızca eski şirketin hisseleri el değiştiriyorsa işveren tüzel kişi zaten aynı kalabilir.

Okur için kontrol listesi

• Olayın tarihlerini ve tarafların sıfatlarını kesinleştirin.
• Sözleşme, belge, tebligat ve yazışmaların asıllarını koruyun.
• Talebin hangi hakka dayandığını ve karşı tarafın hangi savunmayı ileri sürebileceğini belirleyin.
• Görevli merci, başvuru usulü, dava şartı arabuluculuk ve süreleri somut olay için kontrol edin.